Laura Vagliente

Come sviluppare un piano di formazione aziendale efficace

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Come sviluppare un piano di formazione aziendale efficace

Laura Vagliante

di Laura Vagliante

Lead Permanent Consultant presso Kelly Services Italia

Il raggiungimento degli obiettivi aziendali è la risultante di una serie di fattori combinati tra loro ossia:

  1. conoscenze
  2. abilità
  3. esperienze
  4. talento.

Per riuscire nell’intento di raggiungere i target economici che le aziende si pongono, è di cruciale importanza lavorare sul know how delle singole risorse e riuscire ad evolvere rapidamente seguendo le flessioni del mercato.

Costruire un programma di formazione aziendale efficace è la risposta che ci consente di raggiungere questo scopo: consentire ai dipendenti di attuare la loro attività nel migliore dei modi fa la differenza.

Avere dei dipendenti formati correttamente fornisce la chiave per avere delle risorse internamente più prestanti ed esternamente più qualificate nell’approcciare persone esterne all’organizzazione.

Come realizzare un piano formativo efficace?

Le parole chiave da tenere sempre in mente come focal points per un efficace piano formativo potrebbero essere: creare, progettare, costruire e sviluppare.

La prima mossa: è partire.

Spesso di hanno idee confuse rispetto alla progettualità e alle specificità dell’erogazione, ma l’importante è riuscire ad avere degli obiettivi. Una volta fissati i punti sui quali rivolgersi, arriviamo al secondo passaggio.

La seconda mossa è: pianificare.
La formazione per essere efficace deve essere “interconnessa” cioè riguardare tutti gli attori che compongono lo scenario del paradigma aziendale. Fino a quando la formazione resterà un appannaggio di una sola nicchia di lavoratori, non si raggiungeranno differenze significative in termini di business. Ma se i manager, i responsabili hr, si impegnano nella promozione, nel trasferimento delle competenze e del valore della formazione ai propri dipendenti, nel renderla fruibile, allora l’accrescimento del valore sarà tangibile.

L’importanza degli obiettivi che si fissano è il grado di misurabilità che rende possibile la comprensione del prima e dopo l’intervento formativo.

Terza mossa: Costruzione di un piano formativo.
Il passaggio della scelta e della costruzione del piano vero e proprio rappresenta l’anima dell’intervento aziendale stesso perché comprende:

• Scelta dell’ente erogatore;
• Modalità;
• Persone coinvolte;
• Durata;
• Verifica dei risultati.

L’ultimo aspetto legato alla verifica dei risultati è un passaggio cruciale e spesso sottovalutato poiché sposta l’asticella dalla semplice erogazione al presidio del risultato raggiunto.

Nello specifico, tale fattore, ci conduce alla quarta mossa.

Quarta mossa: supportare la formazione dopo i singoli interventi formativi.
L’entusiasmo generato dall’erogazione della formazione può essere un fenomeno molto comune e positivo.

E’ tuttavia fine a se stesso se non supportato dalla possibilità di rendere “spendibile” la formazione ricevuta e metterla in pratica.

Per poter rendere effettiva questa “mossa” si può procedere chiedendo i feedback a ciascun partecipante e comprendere quali sono le aree che vorrebbe approfondire per dare continuità alla formazione. Il secondo aspetto ricade sul rendere fruibile il materiale utilizzato nell’erogazione affinché possa essere tenuto sottomano dai lavoratori ogni volta che lo riterranno opportuno.

Quinta mossa: formazione flessibile.
L’ultima mossa è la più importante: per rendere la formazione efficace è indispensabile che sia fruibile da ciascun dipendente. Online o in presenza, è
necessario che rappresenti una possibilità attuabile e compatibile con il suo ruolo in azienda.

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